Afwijzing

Nour

(27), kandidaat

Ik solliciteerde op een functie en werd helaas afgewimpeld met een afstandelijk en formeel standaardbericht. Blijkbaar voldoe ik niet aan het profiel, maar er stond niet bij waarom. Dit maakt mij boos en ik heb het gevoel dat mijn dat mijn seksuele geaardheid, waarover ik zo moedig en open was in gesprek daar iets mee te maken heeft. Ik ga mijn ervaringen hierover nu delen op mijn Facebook-account.”

Voor de kandidaten die je niet geschikt genoeg acht voor de functie volgt nu het slecht-nieuwsbericht.

Een afwijzing zonder duidelijkheid kan iemand onzeker maken en demotiveren.

Reflecteer op jezelf

Denk eens terug aan je eigen sollicitaties: Op welke manier ben jij ooit afgewezen? Welke toon klonk er door in de afwijzing? Wat deed dat met je? Hoe kijk je nu naar het team of de organisatie door wie je bent afgewezen?

Scores aan de hand van een  normeringstabel, gebaseerd op geobjectiveerde en geneutraliseerde functie-eisen, maken een afwijzing transparant en duidelijk. In de wetenschap wordt dit ook wel waarderend beoordelen (appreciative inquiry)  genoemd, waarbij je vanuit de positieve psychologie feedback kan geven.

In de training leer je concrete tools voor afwijzingen, waarmee je iedere kandidaat op dezelfde transparante maar persoonlijke manier kunt behandelen. Een kandidaat op een transparante wijze afwijzen helpt de kandidaat om de afwijzing te verwerken zonder onnodig negatieve oordelen te verspreiden over de werkgever in kwestie.

Kijktip

Een nieuwe baan vinden is heel wat lastiger als je bijvoorbeeld 50+ bent dan wanneer je dertiger bent. Ook rondom leeftijd spelen onbewuste voorkeuren en associaties een rol. Meer weten?

Kijk de Zembla-uitzending Voor u tien jongeren over leeftijdsdiscriminatie in sollicitatieprocedures.